Alberto Cabezas/Foto-Medios
“Desde México, el movimiento de personas con discapacidad ha logrado victorias en el contexto de la inclusión laboral mediante la vía del litigio estratégico.
Ante los tribunales mexicanos, se ha visibilizado la necesidad de dejar precedentes judiciales que determinen la prohibición categórica de discriminar en el empleo por motivos de discapacidad, tal y como sucedió en el año el año 2012, cuando la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió el Amparo Directo en Revisión 1387/2012, en la que prohibió a todo empleador discriminar a cualquier persona por su condición de discapacidad en las ofertas de empleo, responsabilizándolas incluso por daño moral en caso de publicar ofertas discriminatorias” aseguro Adalberto Méndez López quien es Licenciado en Derecho por la Universidad La Salle. Cuenta con estudios de posgrado en la İstanbul Bilgi Üniversitesi, en Turquía, es Maestro en Estudios Legales Internacionales con Especialidad en Derecho Internacional de los Derechos Humanos y Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad por la American University Washington College of Law, en Washington, D.C. y tiene estudios de doctorado en Teoría Crítica por el Instituto de Estudios Críticos.
Reafirmo “esta vía ha sido la misma que se ha seguido en el resto de la región, sin embargo, en México, al movimiento de personas con discapacidad le ha faltado ser más estratégico en la demanda de sus derechos, toda vez que los logros obtenidos en la última década han sido de manera aislada o individual, lo cual hace imperante la necesidad de que el movimiento en México se cohesione”.
Méndez cuenta con varios años de experiencia profesional como abogado transfronterizo en diversas firmas de México y el extranjero, tales como Lee Anav Chung White & Kim, LL.P., Santamarina y Steta, S.C., Ogarrio Daguerre, S.C. y FGZ Estrategias, S.C., teniendo a su cargo en esta última las áreas de Derecho Corporativo Transaccional y Litigio Internacional.
Entrevista
¿Por qué las personas con discapacidad tienen un gran desafío en la inclusión laboral en América Latina?
Todavía en la región, no existe una conciencia generalizada de los beneficios que la inclusión conlleva en las Empresas. Lo que más está constando es deconstruir la visión asistencialista de la persona con discapacidad, y transitar un modelo de empoderamiento y autonomía de ésta.
Para lo anterior, es indispensable que se eliminen todas aquellas leyes que priman los esquemas sustitutivos de la voluntad por sistemas de apoyo a la toma de las decisiones que, eventualmente, se materialicen en sistemas de vida independiente para la población con discapacidad.
Las recientes reformas legislativas entre 2014 y 2019 en Argentina, Costa Rica, Perú y Colombia, que han implementado sistemas que eliminan los esquemas sustitutivos como la curatela, la tutela y la interdicción, respectivamente, representan un buen avance.
Asimismo, no hay que olvidar que, para lograr el éxito de las políticas de inclusión laboral, es indispensable la existencia de esquemas de incentivos para estimular la contratación de personas con discapacidad, que impulse y visibilice a este grupo poblacional como un grupo altamente productivo y activo laboralmente.
¿Como promueven la inclusión laboral de personas con discapacidad visual y auditiva durante COVID-19?
En distintos países, se han implementado programas de inclusión laboral para personas con discapacidad sensorial, lo que incluye personas ciegas, con baja visión, sordas y con hipoacusia.
En Ecuador, por ejemplo, el Banco Central ecuatoriano impulsó la contratación de personas ciegas para la detección de billetes falsos gracias a la sensibilidad del tacto de estas personas, que facilitaba identificar los billetes apócrifos. En México, el gobierno del Estado de Oaxaca impulsó en algún momento un programa denominado “Ángeles del Silencio”, basado en la contratación de personas sordas para estar al frente de la supervisión de las cámaras de vigilancia, ya que su capacidad de concentración y detección de ilícitos que pueden estar sucediendo frente a las cámaras de seguridad, es mucho mayor que una persona oyente.
Asimismo, es posible incentivar la inclusión de personas con discapacidad visual y auditiva, mediante el diseño e implementación de políticas incluyentes.
Por ejemplo, en Chile, desde hace algunos años se está impulsando los denominados “partos incluyentes”, que consiste en que madres ciegas y sordas, según sea el caso, cuenten con las medidas de accesibilidad suficientes como para que puedan llevar a cabo su parto sin complicaciones, llevando a incorporar necesariamente a personal de salud con estas discapacidades para poder funcionar como interlocutores con los pacientes con discapacidad visual y auditiva, a efecto de que puedan funcionar como intérpretes de lengua de señas, o bien asistir a los partos en la lectura e interpretación de ultrasonidos táctiles, etc.
¿Cuál es la importancia de sumar esfuerzos por la inclusión laboral de las personas con discapacidad en Latinoamérica y como ustedes lo hacen como región latinoamericana?
Sumar a las personas con discapacidad al mundo laboral, conlleva un doble beneficio para la región de América Latina.
El primero y más inmediato es que, al favorecer la inclusión laboral de personas con discapacidad, se logra abonar a la eliminación de la brecha de desigualdad en los países integrantes de la región ya que, en su mayoría, las personas con discapacidad viven en condición de pobreza al no tener acceso a fuentes de empleo estables.
El segundo beneficio, es que se amplia la base de contribuyentes y se estimula la economía, ya que al incorporar al mercado laboral a la población con discapacidad, éstas incentivan el consumo al poseer un ingreso remunerado y su incorporación activa al mercado laboral, hace que la demanda de productos especializados para este sector se vuelva rentable al haber más demanda y consumo de éstos, como por ejemplo adaptaciones de automóviles para personas con discapacidad física, softwares de autolectura para personas ciegas, closed caption en productos audiovisuales, etc.
¿Algo más que deseas agregar?
La inclusión laboral de personas con discapacidad, si bien ha ganado terreno en el mundo sobre todo en regiones como Europa y países como Canadá y Estados Unidos, es imperante que sea un tema por atender de manera inmediata por parte de las Empresas de la región.
La falta de estrategias de inclusión laboral y la denegación en la implementación de ajustes razonables en los lugares de empleo y demás medidas de accesibilidad, al ser actos constitutivos de discriminación son equiparables a violaciones a derechos humanos, mismos que no sólo ya son justiciables a nivel doméstico en distintas jurisdicciones del mundo, sino que para 2021, con la eventual promulgación del primer tratado internacional vinculante en materia de violaciones a derechos humanos cometidos por empresas, ampliará los supuesto normativos por el que las empresas podrán ser llevadas a juicio en caso de cometer actos de discriminación laboral en contra de personas con discapacidad.
En consecuencia, el gremio empresarial se encuentra frente ante la oportunidad de invertir en la prevención de riesgos por potenciales a violaciones a derechos humanos derivados de actos discriminatorios, que pagar elevados costes por la contención de dichos riesgos que, por su naturaleza, podrían derivar en litigios de gran impacto reputacional y financiero con resultados adversos para la iniciativa privada.
