La inteligencia artificial (IA) ya no es una promesa futura en el mercado laboral: es una realidad que decide, filtra y evalúa a millones de personas desde el primer clic en una oferta de empleo. Hoy, más de la mitad de las empresas reconocen utilizar IA en sus procesos de contratación, y más de un tercio admite que ya la emplea incluso para realizar entrevistas.
Un estudio reciente de Resume.org revela que el 57% de las empresas utiliza inteligencia artificial en alguna fase del reclutamiento, desde la revisión de currículums hasta la evaluación inicial de candidatos. Para 2026, un 33% prevé que la IA gestione de forma integral sus procesos de contratación, una tendencia que redefine la relación entre personas trabajadoras y empleadores.
La IA como nuevo “portero” del empleo
La función de la IA se concentra, sobre todo, en las primeras etapas del proceso. Sistemas automatizados analizan currículums, comparan perfiles con descripciones de puesto, detectan palabras clave y, cada vez con más frecuencia, interactúan directamente con los candidatos mediante chatbots o entrevistas virtuales.
Especialistas en gestión del talento coinciden en que la IA se ha convertido en el nuevo guardián del acceso al empleo, particularmente en puestos con tareas bien definidas, como atención al cliente, soporte técnico o análisis de datos. En estos casos, los algoritmos suelen cubrir de forma más consistente los temas clave de una entrevista y recopilar información estandarizada para la toma de decisiones.
No es un dato menor que el 74% de las empresas que usan IA afirme que ha mejorado la calidad de sus contrataciones. Sin embargo, el entusiasmo tecnológico convive con preocupaciones relevantes: el 57% teme que la IA excluya candidatos calificados y el 50% reconoce el riesgo de introducir sesgos en los procesos de selección.
Entrevistas distintas, señales nuevas
La expansión de la IA está cambiando también el comportamiento de quienes contratan y de quienes buscan empleo. A medida que más personas utilizan herramientas de IA para mejorar currículums y preparar respuestas, las evaluaciones tradicionales pierden efectividad.
Esto ha provocado un giro hacia entrevistas más dinámicas y menos guionizadas. En lugar de preguntas predecibles, los reclutadores —humanos o automatizados— buscan conversaciones improvisadas que permitan observar cómo una persona piensa, se adapta y toma decisiones ante situaciones nuevas.
En entrevistas mediadas por IA, los sistemas no solo analizan lo que se dice, sino cómo se dice: tono de voz, ritmo, coherencia de las respuestas, e incluso señales visuales como contacto visual o expresiones faciales. El objetivo es detectar inconsistencias y evaluar la seguridad con la que el candidato comunica sus ideas.
Saber usar IA ya no basta: hay que saber explicarla
Uno de los cambios más claros es el tipo de preguntas que enfrentan hoy los postulantes. Ya no alcanza con decir que se “usa IA”. Los empleadores buscan evidencias concretas:
¿Qué herramientas se utilizan?
¿Para qué tareas específicas?
¿Qué resultados medibles produjo esa automatización?
¿Cómo se corrigieron errores o sesgos en las salidas de la IA?
Estas preguntas buscan diferenciar entre quienes simplemente usan herramientas de moda y quienes comprenden críticamente la tecnología y pueden integrarla de forma responsable a su trabajo.
Cómo destacar en procesos de selección con IA
Para las personas que buscan empleo, la clave no está en “vencer” a la IA, sino en entender cómo funciona y responder estratégicamente:
Tratar las entrevistas automatizadas con la misma seriedad que una entrevista presencial.
Responder de forma clara, estructurada y orientada a resultados.
Utilizar ejemplos concretos, cifras y logros verificables.
Evitar respuestas vagas o excesivamente largas: la IA prioriza relevancia y estructura.
Reflejar el lenguaje de la descripción del puesto, siempre de forma honesta.
Muchos sistemas de reclutamiento convierten las respuestas directamente en puntajes o evaluaciones comparativas. En ese contexto, una respuesta bien construida puede marcar la diferencia entre avanzar o quedar fuera del proceso.
¿Un proceso más justo… o más excluyente?
La paradoja de la IA en la contratación es evidente. Por un lado, promete eficiencia, estandarización y reducción de arbitrariedades humanas. Por otro, puede reforzar desigualdades existentes si se entrena con datos sesgados o se utiliza como simple filtro de descarte sin supervisión humana.
De hecho, el 75% de los responsables de toma de decisiones empresariales afirma que aprobaría el uso de IA para rechazar candidatos sin intervención humana, un dato que plantea interrogantes éticos y laborales de fondo.
El verdadero examen
En la era de la inteligencia artificial, el foco de las entrevistas se ha desplazado. Ya no se trata solo de demostrar habilidades técnicas, sino de mostrar cómo se piensa, cómo se toman decisiones cuando no hay una única respuesta correcta y cómo se integra la tecnología de forma crítica y consciente.
Para quienes buscan empleo, entender esta lógica no garantiza el puesto, pero sí evita quedar atrapados en un proceso que ya cambió. Y para quienes quedan fuera, hay una conclusión cada vez más compartida: si una empresa utiliza la IA únicamente como un mecanismo de exclusión automática, quizá no sea el mejor lugar para trabajar.
